Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Процедура сокращения работника с предприятия по законодательству

Такое решение должно быть оформлено письменно. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Процедура сокращения работника с предприятия по законодательству

Одно из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя — изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины.

Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия; уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции; необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации например, из двух образуется одно структурное подразделение ; ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда; внедрение передовых методов труда и т. Например, в связи с уменьшением объемов реализации выпускаемой акционерным обществом продукции АО приняло решение о сокращении штата отдела сбыта продукции.

Данное решение можно признать правильным, поскольку оно будет свидетельствовать о фактическом сокращении штата. Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не должны решать этот вопрос. Причины удовлетворения исковых заявлений разные. В основном это отсутствие самого факта сокращения штата, отсутствие экономико-технического обоснования для сокращения штата, нарушение порядка увольнения, то есть несоблюдение норм КЗоТ Украины.

Увеличение количества таких дел обусловлено рыночными изменениями в экономике, сменой собственников, поиском наиболее эффективных форм хозяйствования, экономией средств на содержание управленческого аппарата. Порядок увольнения работников по сокращению штата и в случае ликвидации предприятий урегулирован пунктом 1 статьи 40, статьями 42, , КЗоТа Украины.

В соответствии с пунктом 5 статьи 20 этого Закона относительно высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, сообщают не позже, чем за два месяца в письменной форме в Государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессии, специальности, квалификации, размер заработной платы, а в десятидневный срок после увольнения — списки фактически высвобожденных работников.

Некоторые специалисты ошибочно считают, что направление информации о сокращении штата только в центры занятости по месту работы является нарушением порядка увольнения. Полагаем, что это не является нарушением законодательства. Направление данных о количестве высвобождаемых работников в центр занятости по месту работы и в центр занятости по месту жительства может привести к искажению информации о количестве сокращаемых работников.

Так, в соответствии со статьей 22 указанного Закона, профсоюзы и их объединения принимают участие в разработке государственной политики занятости населения, государственных и территориальных программах занятости, проводят общие консультации по этим проблемам с работодателями, их объединениями, а также с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, предлагают мероприятия по социальной защите членов профсоюзов, которые высвобождаются в результате реорганизации или ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществляют контроль за выполнением законодательства о занятости.

Права и полномочия профсоюзов относительно обеспечения защиты работников от безработицы и ее последствий определяются законодательством, коллективными договорами и соглашениями. В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен не позже чем за три месяца до намеченных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, в которой указать причины увольнения работников, их количество и категории, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений, сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, являющихся обязательными для рассмотрения. Вместе с тем не единичны случаи, когда работодатель не соблюдает правил, изложенных в этой статье, и своевременно не предоставляет информацию первичным профсоюзным организациям.

К сожалению, суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по сокращению штата, также не реагируют на подобные нарушения. Действительно, несоблюдение лишь этого правила не может быть основанием для восстановления работника, уволенного по сокращению штата с предыдущей работы. Мы полагаем, что эти нарушения следует рассматривать как нарушения норм трудового законодательства, за которые работодателей можно привлекать к дисциплинарной ответственности.

Перед расторжением трудового договора по пункту 1 статьи 40 КЗоТа Украины работодатель должен прежде всего подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом.

Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению. Такое мнение высказал государственный инспектор труда Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде Министерства труда и социальной политики Украины Н. Такой вывод базируется на законодательстве, и его следует признать верным. На практике возникает вопрос: на каком основании выплачивать заработную плату тем работникам, должности которых уже исключены из штатного расписания, но они еще два месяца работают после предупреждения работодателя об увольнении.

В таких случаях заработную плату следует выплачивать на основании закона, обязывающего работодателя предупреждать работников за два месяца о предстоящем увольнении и увольнять по истечении этого срока. После утверждения нового штатного расписания работников, должности которых сокращаются, согласно статье КЗоТа Украины, персонально предупреждают о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца.

Освобождают работников лишь после окончания двухмесячного предупредительного срока. Вместе с тем одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

За работником остается право на перевод на другую работу. Срок перевода на другую работу согласовывается с администрацией предприятия, учреждения, организации. Статья 42 КЗоТа Украины гласит: при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право оставаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. А это означает, что работодатель должен провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, остающихся на работе и подлежащих увольнению по сокращению штата.

Хотя закон этого не требует, целесообразно подготовить такую справку в произвольной форме , где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда. Обладающими более высокой квалификацией и производительностью труда считаются лица, имеющие базовое высшее образование; высокий уровень квалификации, подтвержденный материалами периодических аттестаций; повышавшие свою квалификацию; работники, способные выполнять сложные задания, не привлекавшиеся к дисциплинарным санкциям за невыполнение трудовых обязанностей, получавшие премии и иные поощрения за достигнутые успехи в труде, не допускавшие брака и ошибок в работе.

При этом следует также учитывать, что работник не пользовался продолжительными отпусками без сохранения заработной платы, а посвящал все время работе, длительное время не брал листки нетрудоспособности, не допускал опозданий на работу, преждевременно не уходил с работы, никогда не отказывался от выполнения порученных заданий.

Следует также учитывать уровень выполнения норм выработки и нормированных заданий. Сравнительный анализ квалификации и производительности труда необходимо осуществлять при наличии определенного количества работников, когда одних можно сравнивать с другими. Когда речь идет об одной кандидатуре, то сравнительный анализ не производится. В пункте 19 этого постановления предусмотрено, что при проведении сокращения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку перегруппировку работников и перевести более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников.

Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки перегруппировки. Это правило не закреплено в законодательстве. Оно выработано в ходе судебной практики и не противоречит законодательству. И лишь при равных условиях производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 42 КЗоТ Украины предпочтение в оставлении на работе отдается:.

Предпочтение на оставление на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Такие льготы предоставляются при равных условиях производительности труда и квалификации. В случае высвобождения этих лиц в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехмесячной заработной платы, а также по их желанию сохраняется должностной оклад, тарифная ставка оклад на новом месте работы, но не более одного года.

Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новым профессиям специальностям с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года. В коллективном договоре можно дополнить перечень лиц, которым предоставляется предпочтение в оставлении на работе.

Как уже отмечалось, после внесения изменений в штатное расписание и выявления кандидатур, подлежащих увольнению, работодатель должен в соответствии со статьей КЗоТ Украины предупредить работников о предстоящем сокращении персонально, не позже чем за два месяца.

Во избежание конфликтов желательно, чтобы работники были предупреждены о последнем дне истечения предупредительного срока и дне увольнения. Если на предприятии есть возможность продлить трудовые отношения после окончания предупредительного двухмесячного срока, то по согласованию с работником трудовые отношения можно продолжать без повторного предупреждения об увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, то есть при увольнении до окончания двухмесячного срока, если он не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал.

Наиболее сложными и спорными являются вопросы о сокращении штата при смене собственника предприятия, в том числе при выделении и присоединении одного предприятия к другому. Так, в соответствии с частью 3 статьи 36 КЗоТа Украины, при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании действие трудового договора работника продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников пункт 1 часть 1 статья 40 КЗоТа Украины. Считаем, что сокращение численности или штата работников в этих случаях может проводить как прежний собственник до начала реорганизации, так и новый собственник предприятия, учреждения, организации.

Увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Принятие мер к трудоустройству является обязанностью предприятия, учреждения, организации, а не факультативным действием.

Если на предприятии были вакантные места, и они не были предложены высвобождаемым работникам, суды признают такие увольнения незаконными. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа на этом основании в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

Имеются в виду любые отпуска: ежегодные оплачиваемые, в связи с обучением, по уходу за ребенком, творческие. Это правило не распространяется на период полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Увольнение по сокращению штата не допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. При ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.

В соответствии со статьей 44 КЗоТа Украины при прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А это означает, что выходное пособие может выплачиваться в большем размере, чем средний месячный заработок. Считаем, что было бы целесообразно увеличивать размер выходного пособия пропорционально продолжительности трудового стажа работы на данном предприятии, учреждении, организации.

Применительно к правилам пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительной причине или если ранее исполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности , а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, при отсутствии возможности перевода с его согласия на другую работу.

В заключение отметим: согласно статье КЗоТа Украины, запрещается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет до шести лет — часть 6 статьи , одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа на любом основании, в том числе и при сокращении штата.

Статья КЗоТ Украины не содержит указаний относительно возраста детей-инвалидов, но на практике судебные органы считают, что эта льгота касается лишь детей-инвалидов до достижения ими 16 лет.

Полагаем, что данная льгота может применяться в отношении матерей, на иждивении которых находятся дети-инвалиды и старшего возраста. Если вы согласны с указанным выше, тогда мы, используем эту информацию для отправки соответствующего содержимого, скидок и других специальных предложений. Генеральный партнер года. По желанию или по сокращению штата? Рубрика Комментарии и аналитика. Спорные вопросы увольнения работников по сокращению штата или численности работников пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины.

Соединить с. Встроенные отзывы. Содержание Государственная практика Счастливый переезд Последний бастион: иль не последний? Другие новости. Кабмин запретил в году набирать дополнительных специалистов по вопросам реформ. Расширены основания ареста имущества налогоплательщика. PLS тотальная диджитализация — основной тренд года.

Все права защищены. Поиск по сайту. Больше результатов. Generic filters Hidden label. Hidden label. Сообщите мне о соответствующем контенте и специальных предложениях. Нет Да. Пожалуйста, подождите…. Сообщить об опечатке Текст, который будет отправлен нашим редакторам:. Ваш комментарий необязательно :.

Отправить Отмена.

Кадровая азбука: сокращаем штат — увольняем работников

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги?

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Главная Документы Статья

Сокращать работников надо по специальной процедуре, проигнорируете — человек обжалует незаконное увольнение в суде, выиграет дело и вас обяжут заплатить ему компенсацию. По закону сократить человека можно в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности работников или штата. Увольнение при сокращении проводят по п. Предприниматели используют сокращение, чтобы уволить работника без объективных причин. Это ошибка.

Как сократить работника

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством. В соответствии со ст. Итак, при реорганизации кроме ликвидации предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников. После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям. Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников. При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется. Напомним, что в соответствии с п.

Сокращение должности в штатном расписании — порядок действий в 2021 году

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов. Подробный алгоритм действий и обязанности работодателя при сокращении работника закреплены в Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах. Права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия, это приведет к серьезным последствиям для организации и должностных лиц. Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить в такой ситуации. В их число входят:.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Пунктом 1 ч. Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров.

По желанию или по сокращению штата?

Одно из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя — изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины. Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия; уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции; необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации например, из двух образуется одно структурное подразделение ; ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда; внедрение передовых методов труда и т. Например, в связи с уменьшением объемов реализации выпускаемой акционерным обществом продукции АО приняло решение о сокращении штата отдела сбыта продукции.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 5 прав работника при сокращении - Елена А. Пономарева

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

.

Процедура сокращения работника с предприятия по законодательству. Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях.

.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.